Ι. Tο νέο σχέδιο Νόμου του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων που κατατέθηκε για δημόσια διαβούλευση από 13-5-2021 έως 27-5-2021 περιέχει κάποιες θετικές διατάξεις που εκσυγχρονίζουν την κείμενη Εργατική Νομοθεσία και παρέχουν επιπλέον δικαιώματα και προστασία στους εργαζόμενους σε συγκεκριμένα θέματα, περιέχει όμως και αρκετές ρυθμίσεις και τροποποιήσεις για τις οποίες έχουν διατυπωθεί, και όχι άδικα, σοβαρές επιφυλάξεις τόσο στο Ατομικό Εργατικό Δίκαιο όσο και στο Συλλογικό Εργατικό Δίκαιο.
ΙΙ. Στις διατάξεις με θετικό πρόσημο περιλαμβάνονται:
Α) η υιοθέτηση μέτρων και ρυθμίσεων για την παρενόχληση και τη βία στην εργασία. Με τις υπό κρίση διατάξεις οι εργοδότες υποχρεώνονται να μεριμνούν για να προλαμβάνουν και να σταματούν τις εκδηλώσεις συμπεριφορών βίας και παρενόχλησης στην εργασία, να λαμβάνουν τα κατάλληλα μέτρα και να διερευνούν καταγγελίες, να ενημερώνουν και να καταρτίζουν πολιτικές για πρόληψη και αντιμετώπιση της βίας και της παρενόχλησης.
Β) η ενσωμάτωση της Οδηγίας (ΕΕ) 2019/1158 του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου της 20ης Ιουνίου 2019 σχετικά με την ισορροπία μεταξύ της επαγγελματικής και ιδιωτικής ζωής για τους γονείς και τους φροντιστές και η υιοθέτηση ρυθμίσεων για τις άδειες που σχετίζονται με την προστασία της οικογένειας.
Γ) Η κατάργηση της διάκρισης μεταξύ υπαλλήλων και εργατοτεχνιτών ιδίως όσον αφορά τη καταγγελία της σύμβασης εργασίας τους.
Δ) Η υιοθέτηση ενός πιο πλήρους πλαισίου για την τηλεργασία- εξ’ αποστάσεως παροχή της εξαρτημένης εργασίας, ενός πλαισίου που έως σήμερα ήταν απολύτως ελλιπές. Οι σχετικές διατάξεις χρήζουν βελτιώσεων προκειμένου να μπορούν να προσφέρουν την προστασία που απαιτείται για τους εργαζόμενους με τηλεργασία (ωράριο, έλεγχος, προσωπικά δεδομένα κ.λπ.).
Ε) Η υιοθέτηση της ψηφιακής κάρτας Εργασίας και ο μέσω αυτής έλεγχος τήρησης του ωραρίου των επιχειρήσεων.
ΙΙΙ. Στις διατάξεις οι οποίες έχουν εγείρει αντιδράσεις, περιλαμβάνονται ενδεικτικά οι κάτωθι:
1.] Άρθρο 58 Συμφωνία περί διευθέτησης του χρόνου εργασίας.
Η ρύθμιση αφορά σε τροποποίηση της παρ. 6 και προσθήκη παρ. 12 στο άρθρο 41 του ν. 1892/1990. Ειδικότερα : 1. Στο τέλος της παρ. 6 του άρθρου 41 του ν. 1892/1990 (Α 101) προστίθενται δύο εδάφια ως εξής: « Εάν δεν υπάρχει συνδικαλιστική οργάνωση ή δεν επιτευχθεί συμφωνία μεταξύ της συνδικαλιστικής οργάνωσης και του εργοδότη, μπορεί, κατόπιν αιτήματος του εργαζομένου, να εφαρμοσθεί το σύστημα διευθέτησης του χρόνου εργασίας, μετά από έγγραφη συμφωνία. Σε κάθε περίπτωση, απαγορεύεται η καταγγελία της σύμβασης εργασίας για τον λόγο ότι ο εργαζόμενος αρνήθηκε πρόταση του εργοδότη για συμφωνία διευθέτηση του χρόνου εργασίας.» 2. Στο άρθρο 41 του ν. 1892/1990 προστίθεται παρ. 12 ως εξής: «12. Στην περίπτωση που λυθεί η σύμβαση εργασίας πριν από τη λήψη, εν όλω ή εν μέρει, του χρονικού αντισταθμίσματος που προβλέπεται κατά την περίοδο της μειωμένης απασχόλησης της παρ. 1, ο εργαζόμενος λαμβάνει, κατά τη λύση, αποζημίωση για τις υπερβάλλουσες ώρες που έχει απασχοληθεί σύμφωνα με τα οριζόμενα στο άρθρο 4 του ν. 2874/2000 (Α’ 286)».
Κατόπιν αυτού το άρθρο 41 του ν. 1892/1990 με το προτεινόμενο σχέδιο διαμορφώνεται ως ακολούθως :
Αρθρο 41
Διευθέτηση χρόνου εργασίας
«1.α. Σε επιχειρήσεις στις οποίες εφαρμόζεται συμβατικό ωράριο εργασίας έως σαράντα (40) ωρών εβδομαδιαίως, επιτρέπεται για μία χρονική περίοδο (περίοδος αυξημένης απασχόλησης) ο εργαζόμενος να απασχολείται δύο (2) ώρες την ημέρα επιπλέον των οκτώ (8) ωρών, υπό την προϋπόθεση ότι οι επιπλέον των σαράντα (40) (ή του μικρότερου συμβατικού ωραρίου) ώρες εργασίας την εβδομάδα αφαιρούνται από τις ώρες εργασίας μιας άλλης χρονικής περιόδου (περίοδος μειωμένης απασχόλησης). Αντί της παραπάνω μειώσεως των ωρών εργασίας, επιτρέπεται να χορηγείται στον εργαζόμενο ανάλογη ημερήσια ανάπαυση (ρεπό) ή συνδυασμός μειωμένων ωρών εργασίας και ημερών αναπαύσεως. Το χρονικό διάστημα των περιόδων αυξημένης και μειωμένης απασχόλησης δεν υπερβαίνει συνολικά τους έξι (6) μήνες σε διάστημα δώδεκα (12) μηνών (περίοδος αναφοράς).
β. Ο εργαζόμενος έχει δικαίωμα να αρνηθεί την παροχή της επιπλέον αυτής εργασίας, αν δεν είναι σε θέση να την εκτελέσει και η άρνηση του δεν είναι αντίθετη με την καλή πίστη. Αυτή η άρνηση του εργαζομένου να παράσχει την επιπλέον εργασία δεν συνιστά λόγο καταγγελίας της σύμβασης εργασίας του.
γ. Οι κείμενες προστατευτικές διατάξεις για το χρόνο υποχρεωτικής ανάπαυσης των εργαζομένων έχουν πλήρη εφαρμογή και κατά την περίοδο της αυξημένης απασχόλησης. Κατά τη διευθέτηση ο μέσος όρος των ωρών εβδομαδιαίας εργασίας κατά την περίοδο του εξαμήνου (περίοδος αναφοράς), στις οποίες δεν περιλαμβάνονται οι ώρες της υπερεργασίας και των νόμιμων υπερωριών της περιόδου μειωμένης απασχόλησης, παραμένει στις σαράντα (40) ώρες ή, εάν εφαρμόζεται μικρότερο συμβατικό ωράριο, παραμένει στον αριθμό ωρών του μικρότερου αυτού ωραρίου. Οι ώρες εργασίας ανά εβδομάδα δεν επιτρέπεται να υπερβαίνουν τις σαράντα οκτώ (48) ώρες, κατά μέσο όρο, σε περίοδο έξι (6) μηνών, συμπεριλαμβανομένων και των προαναφερόμενων ωρών υπερεργασίας και νομίμων υπερωριών.
2.α. Σε επιχειρήσεις στις οποίες εφαρμόζεται συμβατικό ωράριο εργασίας έως σαράντα (40) ωρών εβδομαδιαίως, επιτρέπεται, αντί της κατά την προηγούμενη παράγραφο διευθέτησης, να συμφωνείται, υπό τις προϋποθέσεις της παραγράφου 6, ότι μέχρι διακόσιες πενήντα έξι (256) ώρες εργασίας από το συνολικό χρόνο απασχόλησης εντός ενός (1) ημερολογιακού έτους, κατανέμονται με αυξημένο αριθμό ωρών σε ορισμένες χρονικές περιόδους, που δεν μπορούν να υπερβαίνουν τις τριάντα δύο (32) εβδομάδες ετησίως και με αντιστοίχως μειωμένο αριθμό ωρών κατά το λοιπό διάστημα του ημερολογιακού έτους.
β. Ο εργαζόμενος έχει δικαίωμα να αρνηθεί την παροχή της επιπλέον αυτής εργασίας, αν δεν είναι σε θέση να την εκτελέσει και η άρνηση του δεν είναι αντίθετη με την καλή πίστη. Αυτή η άρνηση του εργαζομένου να παράσχει την επιπλέον εργασία δεν συνιστά λόγο καταγγελίας της σύμβασης εργασίας του.
γ. Οι κείμενες προστατευτικές διατάξεις για το χρόνο υποχρεωτικής ανάπαυσης των εργαζομένων πρέπει να τηρούνται και κατά την περίοδο της αυξημένης απασχόλησης. Κατά τη διευθέτηση ο μέσος όρος των ωρών εβδομαδιαίας εργασίας κατά την περίοδο ενός ημερολογιακού έτους (περίοδος αναφοράς), στις οποίες δεν περιλαμβάνονται οι ώρες της υπερεργασίας και των νόμιμων υπερωριών της περιόδου μειωμένης απασχόλησης, παραμένει στις σαράντα (40) ώρες ή, εάν εφαρμόζεται μικρότερο συμβατικό ωράριο, παραμένει στον αριθμό ωρών του μικρότερου αυτού ωραρίου, ενώ με συνυπολογισμό των ανωτέρω ωρών υπερεργασίας και νομίμων υπερωριών, δεν επιτρέπεται να υπερβαίνει τις σαράντα οκτώ (48) ώρες.
- Κατά τη Διευθέτηση του χρόνου εργασίας της προηγούμενης παραγράφου επιτρέπεται να χορηγείται στον εργαζόμενο, αντί μειώσεως των ωρών εργασίας, προς αντιστάθμιση των πρόσθετων ωρών που εργάσθηκε κατά την περίοδο αυξημένου ωραρίου, ανάλογη ημερήσια ανάπαυση (ρεπό) ή ανάλογη προσαύξηση της ετήσιας άδειας με αποδοχές ή συνδυασμός μειωμένων ωρών και ημερών αναπαύσεως ή ημερών αδείας.
- Η καταβαλλόμενη αμοιβή κατά το χρονικό διάστημα της διευθέτησης των παραγράφων 1 και 2 είναι ίση με την αμοιβή για εργασία σαράντα (40) ωρών εβδομαδιαίως, εφόσον στην επιχείρηση ισχύει εβδομαδιαίο ωράριο σαράντα (40) ωρών. Αν στην επιχείρηση ισχύει εβδομαδιαίο ωράριο μικρότερο των σαράντα (40) ωρών, η καταβαλλόμενη κατά το χρονικό διάστημα της διευθέτησης αμοιβή είναι ίση με την αμοιβή που προβλέπεται για το εβδομαδιαίο αυτό ωράριο.
5.α. Κατά την περίοδο της αυξημένης απασχόλησης των παραγράφων 1 και 2, η ημερήσια απασχόληση του εργαζομένου δεν επιτρέπεται να υπερβαίνει τις δέκα (10) ώρες. Στις υπερβάσεις του νόμιμου ημερήσιου ωραρίου μέχρι το ανώτατο όριο των δέκα (10) ωρών, καθώς και στις υπερβάσεις των σαράντα (40) ωρών εβδομαδιαίως δεν εφαρμόζονται οι διατάξεις του άρθρου 1 του ν. 3385/2005 (Α` 210), όπως αυτό αντικαταστάθηκε και ισχύει με την παρ. 10 του άρθρου 74 του ν. 3863/ 2010 (Α΄ 115).
β. Κατά την περίοδο της μειωμένης απασχόλησης των παραγράφων 1 και 2, η υπέρβαση του συμφωνηθέντος μειωμένου εβδομαδιαίου ωραρίου, η οποία επιτρέπεται κατ` εξαίρεση, αμείβεται σύμφωνα με τα οριζόμενα στη διάταξη του άρθρου 1 του ν. 3385/2005 (Α` 210), όπως αντικαταστάθηκε και ισχύει με την παρ. 10 του άρθρου 74 του ν. 3863/2010 (Α` 115).
- Η Διευθέτηση του χρόνου εργασίας των παραγράφων 1 και 2 καθορίζεται με επιχειρησιακές συλλογικές συμβάσεις εργασίας ή συμφωνία του εργοδότη με συνδικαλιστική οργάνωση στην επιχείρηση που αφορά τα μέλη της ή συμφωνία του εργοδότη και του συμβουλίου των εργαζομένων ή συμφωνία του εργοδότη και ένωσης προσώπων.
Η ένωση προσώπων που αναφέρεται στο προηγούμενο εδάφιο μπορεί να συσταθεί από το είκοσι πέντε τοις εκατό (25%) τουλάχιστον των εργαζομένων στην επιχείρηση που απασχολεί πάνω από είκοσι (20) εργαζομένους και δεκαπέντε τοις εκατό (15%) εφόσον ο συνολικός αριθμός των εργαζομένων στην επιχείρηση είναι κατ` ανώτατο αριθμό είκοσι (20) εργαζόμενοι. Κατά τα λοιπά εφαρμόζεται η διάταξη του εδαφίου γγ` της παρ. 3 του άρθρου 1 του ν. 1264/1982 (Α` 79).
«Εάν δεν υπάρχει συνδικαλιστική οργάνωση ή δεν επιτευχθεί συμφωνία μεταξύ της συνδικαλιστικής οργάνωσης και του εργοδότη, μπορεί, κατόπιν αιτήματος του εργαζομένου, να εφαρμοσθεί το σύστημα διευθέτησης του χρόνου εργασίας, μετά από έγγραφη συμφωνία. Σε κάθε περίπτωση, απαγορεύεται η καταγγελία της σύμβασης εργασίας για τον λόγο ότι ο εργαζόμενος αρνήθηκε πρόταση του εργοδότη για συμφωνία διευθέτηση του χρόνου εργασίας.»
- Με επιχειρησιακές και κλαδικές συλλογικές συμβάσεις εργασίας μπορεί να καθορίζεται άλλο σύστημα διευθέτησης χρόνου εργασίας, ανάλογα με τις ιδιαιτερότητες του κλάδου ή της επιχείρησης.
- Αν για οποιονδήποτε λόγο, ιδίως εξαιτίας παραίτησης ή απόλυσης του εργαζομένου, δεν εφαρμόζεται ή δεν ολοκληρώνεται η διευθέτηση του χρόνου εργασίας σύμφωνα με τον παρόντα νόμο, έχουν πλήρη εφαρμογή όλες οι προστατευτικές διατάξεις που καθορίζουν τις συνέπειες της υπέρβασης του ημερήσιου και εβδομαδιαίου ωραρίου εργασίας.
- Οι διατάξεις του παρόντος άρθρου εφαρμόζονται και για: α) εποχιακές επιχειρήσεις και β) εργαζομένους με σύμβαση εργασίας διάρκειας μικρότερης του ενός (1) έτους.
- Οι επιχειρησιακές συλλογικές συμβάσεις και οι συμφωνίες της παραγράφου 6 κατατίθενται στην αρμόδια Επιθεώρηση Εργασίας, σύμφωνα με το άρθρο 5 του ν. 1876/1990.
- Με τις διατάξεις του παρόντος άρθρου δεν θίγονται οι σχετικές ρυθμίσεις του ν. 2602/1998 (Α` 83) ή άλλων ειδικών νόμων, που αποσκοπούν στην εξυγίανση φορέων του ευρύτερου δημόσιου τομέα.»
«12. Στην περίπτωση που λυθεί η σύμβαση εργασίας πριν από τη λήψη, εν όλω ή εν μέρει, του χρονικού αντισταθμίσματος που προβλέπεται κατά την περίοδο της μειωμένης απασχόλησης της παρ. 1, ο εργαζόμενος λαμβάνει, κατά τη λύση, αποζημίωση για τις υπερβάλλουσες ώρες που έχει απασχοληθεί σύμφωνα με τα οριζόμενα στο άρθρο 4 του ν. 2874/2000 (Α’ 286)».
–> Ουσιαστικά αυτό που αλλάζει με την προτεινόμενη διάταξη είναι ότι η διευθέτηση του χρόνου εργασίας μπορεί να επιτευχθεί και με έγγραφη συμφωνία μεταξύ εργαζομένου και εργοδότη, εάν δεν συμφωνεί η Συνδικαλιστική Οργάνωση ή το Συμβούλιο των εργαζομένων ή η αναφερόμενη Ένωση Προσώπων. Με το ισχύον καθεστώς η διευθέτηση του χρόνου εργασίας είναι δυνατή μόνο με επιχειρησιακή Συλλογική Σύμβαση εργασίας ή συμφωνία του εργοδότη με συνδικαλιστική οργάνωση στην επιχείρηση που αφορά τα μέλη της ή συμφωνία του εργοδότη και του συμβουλίου των εργαζομένων ή συμφωνία του εργοδότη και ένωσης προσώπων. Αυτή η διάταξη είναι δεδομένο ότι θα οδηγήσει σε απορρύθμιση του νόμιμου ωραρίου εργασίας και σε καταστρατήγηση του συμβατικού ωραρίου.
2.] Άρθρο 57. Υπέρβαση χρονικών ορίων εργασίας
–> Με την τροποποίηση αυτή ουσιαστικά αυξάνονται τα όρια νόμιμης υπερωριακής απασχόλησης από 120 σε 150 ώρες ετησίως, χωρίς να αυξάνεται αντίστοιχα η αμοιβή. Η ρύθμιση αυτή οδηγεί σε αύξηση του πραγματικού χρόνου εργασίας, ενώ ζήτημα θα έπρεπε να αποτελεί η μείωση αυτού.
3.] Άρθρο 60. Άδεια αναψυχής
Χρονικό όριο εξάντλησης ετήσιας άδειας αναψυχής 1. Στην παρ. 1 του άρθρου 4 του α.ν. 539/1945 (Α’ 229) το τρίτο εδάφιο τροποποιείται ως προς την υποχρέωση σε παροχή άδειας από τον εργοδότη στον μισθωτό μέχρι το τέλος εκάστου ημερολογιακού έτους ακόμη κι αν δεν ζητηθεί, προστίθεται τέταρτο εδάφιο σχετικά με την εξάντληση της δικαιούμενης ετήσιας άδειας εντός του πρώτου τριμήνου του επόμενου ημερολογιακού έτους.
Με το Σχέδιο Νόμου η παρ. 1 του άρθρου 4 του Ν. 539/1945 διαμορφώνεται ως εξής: «1. Η χρονική περίοδος χορηγήσεως της αδείας κανονίζεται μεταξύ εργοδότου και μισθωτού, του πρώτου υποχρεουμένου να χορηγήσει την αιτηθείσαν άδειαν το πολύ εντός διμήνου από της υπό του δευτέρου διατυπώσεως της σχετικής αιτήσεως. Πάντως το ήμισυ τουλάχιστον των κατ΄ έτος, εν εκάστη επιχειρήσει, δικαιουμένων αδείας δέον να ικανοποιούνται εντός του από 1ης Μαΐου μέχρι 30 Σεπτεμβρίου χρονικού διαστήματος. Η κατά τα ανωτέρω απαιτουμένη αίτησις σκοπεί μόνον εις τον προσδιορισμόν των χρονικών ορίων, εντός των οποίων υφίσταται υποχρέωσις διά την χορήγησιν της αδείας και δεν αποτελεί τυπικήν προϋπόθεσιν διά την υπό του μισθωτού, κατά τας διατάξεις του παρόντος νόμου, άσκησιν του εις άδειαν μετ’ αποδοχών δικαιώματος αυτού. Η δικαιούμενη, κατ’ έτος, άδεια πρέπει να εξαντλείται μέχρι το πρώτο τρίμηνο του επόμενου ημερολογιακού έτους, υπό τον όρο του άρθρου 7 του π.δ. 88/1999.»
–> Ουσιαστικά αυτό που αλλάζει είναι ότι η δικαιούμενη άδεια εξαντλείται έως το πρώτο τρίμηνο του επόμενου ημερολογιακού έτους, ενώ μεταφορά αδείας έως σήμερα απαγορεύεται.
4] Άρθρο 62. Εξαιρέσεις από την υποχρεωτική ανάπαυση κατά την Κυριακή και τις μέρες αργίας.
Η εργασία κατά την Κυριακή απαγορεύεται, εκτός και αν η εργασία αφορά κάποιες περιοριστικά στο Νόμο αναφερόμενες δραστηριότητες. Κατά την άποψή μας με την ανωτέρω διάταξη ανεπίτρεπτα εξαιρούνται της απαγόρευσης οι ακόλουθες δραστηριότητες: ιη) Κέντρων κοινών υπηρεσιών (“shared services centers”) ομίλων επιχειρήσεων, ιδίως στους τομείς της λογιστικής, του ανθρώπινου δυναμικού, της μισθοδοσίας, των Η/Υ (ΙΤ), της κανονιστικής συμμόρφωσης, των προμηθειών και άλλων. ιθ) Κέντρων δεδομένων (“data centers”) και εν γένει μηχανογραφικών κέντρων ομίλων επιχειρήσεων, κ) Ψηφιοποίησης έγχαρτου αρχείου, κα) Παροχής υπηρεσιών τηλεφωνικού κέντρου εξυπηρέτησης και τεχνικής υποστήριξης πελατών.
5.] Άρθρο 65 Προστασία από τις απολύσεις.
Οι επιφυλάξεις στο άρθρο αυτό αφορούν κυρίως τις παραγράφους 3 επόμενες, οι οποίες επί λέξει ορίζουν:
……………….3. Eάν η απόλυση πάσχει για λόγο διαφορετικό από τους λόγους της παρ. 1, το δικαστήριο, αντί οποιασδήποτε άλλης συνέπειας, μετά από αίτημα είτε του εργαζομένου είτε του εργοδότη, επιδικάζει υπέρ του εργαζομένου ποσό πρόσθετης αποζημίωσης, το οποίο δεν μπορεί να είναι μικρότερο των τακτικών αποδοχών τριών (3) μηνών, ούτε μεγαλύτερο του διπλάσιου της κατά νόμο αποζημίωσης λόγω καταγγελίας κατά τον χρόνο απόλυσης. Το αίτημα υποβάλλεται από τον εργαζόμενο ή από τον εργοδότη σε οποιοδήποτε στάδιο της δίκης, σε πρώτο ή δεύτερο βαθμό δικαιοδοσίας. Κατά τον καθορισμό του ποσού της πρόσθετης αποζημίωσης, το δικαστήριο λαμβάνει υπόψη του ιδίως την ένταση του πταίσματος του εργοδότη και την περιουσιακή και οικονομική κατάσταση του εργαζομένου και του εργοδότη.
- Οι απολυθέντες της παρ. 1 δικαιούνται, αντί της αγωγής ακύρωσης και διεκδίκησης μισθών υπερημερίας και της επαναπασχόλησής τους, να επιλέξουν να διεκδικήσουν την αστική ποινή που προβλέπεται στην παρ. 3.
- Εάν κατά την καταγγελία της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας δεν τηρήθηκαν οι προϋποθέσεις της [1]παρ. 3 του άρθρου 5 του ν. 3198/1955 (Α 98) και της περ. γ της παρ. 4 του άρθρου 74 του ν. 3863/2010 (Α 115), το κύρος της καταγγελίας ισχυροποιείται, εφόσον ο εργοδότης καλύψει την τυπική παράλειψη εντός προθεσμίας τεσσάρων (4) μηνών και τυγχάνει εφαρμογής η παρ. [2]1 του άρθρου 6 του ν. 3198/1955. Στην περίπτωση που η πλήρωση των προϋποθέσεων γίνει μετά την ως άνω προθεσμία, η πλήρωση αυτή λογίζεται ως νέα καταγγελία και η προηγούμενη ως ανυπόστατη. Εάν η αποζημίωση απόλυσης υπολείπεται της νόμιμης κατά ποσοστό μέχρι 10%, θεωρείται ότι έγινε λόγω συγγνωστής πλάνης και ο απολυθείς μπορεί να αιτηθεί με αγωγή μόνο τη συμπλήρωσή της. 6. Δεν επιτρέπεται, αν συντρέχουν λόγοι απόλυσης της παρ. 1 και της παρ. 3, να αιτηθεί ταυτόχρονα ο εργαζόμενος την ακύρωση της καταγγελίας μετά των συνεπειών αυτής και την αστική ποινή. Στην περίπτωση που σωρευθούν τα σχετικά αγωγικά αιτήματα, η αγωγή απορρίπτεται ως απαράδεκτη.
–> Ουσιαστικά με τις παραγράφους 3 και 5 : α) καθίσταται δυνατό εφόσον το ζητήσει ο εργοδότης, για λόγους απόλυσης που δεν αναφέρονται στην παράγραφο 1 του πιο πάνω άρθρου, το Δικαστήριο να μη διατάξει επαναπρόσληψη αλλά να επιδικάσει μια πρόσθετη αποζημίωση στον εργαζόμενο και β) ισχυροποιούνται άκυρες καταγγελίες, εάν δεν τηρήθηκαν προϋποθέσεις εγκυρότητας (καταβολή αποζημίωσης, έγγραφη καταγγελία κ.λπ..) εφόσον τις καλύψει ο εργοδότης εντός προθεσμίας 4 μηνών.
Με την διάταξη αυτή ουσιαστικά αφαιρείται η επαρκής προστασία για ένα μεγάλο τμήμα απολύσεων, καθώς αίρεται η υποχρέωση του εργοδότη για επαναπρόσληψη και πραγματική απασχόληση του εργαζομένου, κάτι που και μόνο σαν πιθανότητα, ήταν αρκετή για να περιορίσει την ασυδοσία κάποιων εργοδοτών.
Οι ρυθμίσεις αυτές έρχονται σε αντίθεση με πρόσφατες αποφάσεις του Αρείου Πάγου οι οποίες αναγνωρίζουν ότι η προστασία του εργαζομένου έναντι της απόλυσης, και δη η προστασία της θέσης εργασίας του, βρίσκει ρητή συνταγματική κατοχύρωση στα άρθρα 2, 5 και 22 παρ. 1 του Συντάγματος.
6] Πολλές ρυθμίσεις και αλλαγές στις διατάξεις για τις Συνδικαλιστικές Οργανώσεις, τις Συλλογικές Διαπραγματεύσεις και την προστασία των Συνδικαλιστικών Στελεχών.
Ως προς την προστασία των Συνδικαλιστικών στελεχών :
Άρθρο 87.
Τροποποιείται το άρθρο 14 του Ν. 1284/1982 και ενδεικτικά οι παράγραφοι 6, 7, 9 οι οποίες θα ορίζουν :
……….6. Η παραπάνω προστασία παρέχεται στην ακόλουθη έκταση: α) εάν η οργάνωση έχει ως διακόσια (200) μέλη, προστατεύονται πέντε (5) μέλη της διοίκησης, β) εάν η οργάνωση έχει ως χίλια (1000) μέλη, προστατεύονται επτά (7) μέλη της διοίκησης, γ) εάν η οργάνωση έχει περισσότερα από χίλια (1000) μέλη προστατεύονται εννέα (9) μέλη της διοίκησης.
- …… Σε περίπτωση ύπαρξης περισσότερων συνδικαλιστικών οργανώσεων στον ίδιο εργοδότη, ο συνολικός αριθμός των προστατευόμενων μελών, που εργάζονται στον ίδιο εργοδότη, δεν μπορεί να είναι μεγαλύτερος από το διπλάσιο του αντίστοιχου αριθμού που αναφέρεται στις περ. α), β) και γ) της παρ. 6. Στην περίπτωση αυτή, ο αριθμός των μελών της διοίκησης της κάθε συνδικαλιστικής οργάνωσης που προστατεύεται προκύπτει από τη διαίρεση του μέγιστου αριθμού κατά το προηγούμενο εδάφιο, δια του ποσοστού των μελών της οργάνωσης που ψήφισαν στις τελευταίες εκλογές για την ανάδειξη διοίκησης επί του συνόλου των μελών όλων των οργανώσεων που ψήφισαν στις τελευταίες εκλογές για την ανάδειξη διοικήσεων. Εφόσον προκύπτουν δεκαδικοί αριθμοί, στρογγυλεύονται στον αμέσως μεγαλύτερο ακέραιο και ο συνολικός αριθμός προστατευόμενων μελών, που εργάζονται στην επιχείρηση, αυξάνεται αναλόγως.………..
- Με την επιφύλαξη της παρ. 3 του άρθρου 11 του ν. 1256/1982 (Α’ 65), δεν επιτρέπεται μετάθεση των εργαζομένων που αναφέρονται στις παρ. 5, 6, 7, 8, αν αυτή δεν είναι απολύτως αναγκαία για τη λειτουργία της επιχείρησης ή δεν επιβάλλεται από λόγους προστασίας της υγείας.»
- Η καταγγελία της σχέσης εργασίας των προσώπων που προστατεύονται σύμφωνα με το παρόν άρθρο, επιτρέπεται υπό τους όρους της παρ. 1 του άρθρου [3]15 του ν. 1483/1984 (Α’ 153).»
–> Με τις ανωτέρω διατάξεις επιχειρείται η μείωση κατά πολύ του αριθμού των συνδικαλιστικών στελεχών που προστατεύονται από τις απολύσεις. Επίσης καταργούνται οι περιοριστικοί λόγοι του άρθρου 14 του Ν. 1284/1982 για τους οποίους επιτρέπεται η καταγγελία σύμβασης εργασίας συνδικαλιστικών στελεχών και προστίθεται η έννοια του σπουδαίου λόγου ως λόγου καταγγελίας αυτών. Τέλος διαφοροποιείται και η διαδικασία μετάθεσης των συνδικαλιστικών Στελεχών.
–> Επίσης με το άρθρο 84 καταργείται η δυνατότητα ενίσχυσης των συνδικαλιστικών οργανώσεων από τους εργοδότες για την εξυπηρέτηση κοινωφελών σκοπών τους.
–> Εισάγονται περιορισμοί στο δικαίωμα άσκησης απεργίας.
–> Με τη διάταξη του άρθρου 96 προβλέπεται ότι για να είναι έγκυρη η ΣΣΕ πρέπει να εμπεριέχει κωδικοποίηση όλων των σε ισχύ όρων της Συλλογικής ρύθμισης, συμπεριλαμβανομένων τόσο των συμφωνούμενων το πρώτον με τη συγκεκριμένη συλλογική ρύθμιση, όσο και των παλαιότερων συλλογικών ρυθμίσεων, οι οποίες διατηρούνται σε ισχύ. Αυτό μετά βεβαιότητας θα προκαλέσει τριβές και καθυστερήσεις στη Σύναψη των ΣΣΕ.
–> Με το άρθρο 98 προβλέπεται η άσκηση αγωγής περί του κύρους διαιτητικών αποφάσεων, ενώπιον του Μονομελούς Πρωτοδικείου. Μάλιστα προβλέπεται ότι η άσκηση της αγωγής αυτής αναστέλλει την ισχύ της προσβαλλόμενης συλλογικής σύμβασης εργασίας ή διαιτητικής απόφασης μέχρι την έκδοση αμετάκλητης δικαστικής απόφασης επί της αγωγής. Με δεδομένους τους αργούς ρυθμούς της Δικαιοσύνης και το ανεφάρμοστο των διατάξεων που εισάγουν ρύθμιση ταχύτερης εκδίκασης κάποιων διαφορών που μόνο σαν «ευχή» μπορούν να εκληφθούν, η διάταξη αυτή θα δημιουργήσει περαιτέρω καθυστερήσεις και κενά, στο ήδη πολύπαθο από το έτος 2012, πεδίο των Συλλογικών Διαπραγματεύσεων.
Σημείωμα Μιχάλη Καρβέλλη 
Δικηγόρου Αθηνών, LLM
27-5-2021
[1] 3. Η καταγγελία της εργασιακής σχέσης θεωρείται έγκυρη, εφόσον έχει γίνει εγγράφως, έχει καταβληθεί η οφειλόμενη αποζημίωση και έχει καταχωρηθεί η απασχόληση του απολυόμενου στα τηρούμενα για το Ι.Κ.Α. μισθολόγια ή έχει ασφαλιστεί ο απολυόμενος. Η καθυστέρηση δόσης της αποζημίωσης από τις στην παρ.1 εδ. β του άρθρου 2, οφειλόμενες και η μη καταχώρηση κατά τα ανωτέρω του εργαζόμενου στα μισθολόγια του Ι.Κ.Α. ή η μη ασφάλισή του συνεπάγονται την ακυρότητα της καταγγελίας και ο διαδρομών χρόνος θεωρείται ως χρόνος συνέχισης της εργασίας του. Στην περίπτωση αυτή ο εργοδότης υποχρεούται στην καταβολή του συνόλου των εργοδοτικών εισφορών προς το Ι.Κ.Α. και τους λοιπούς ασφαλιστικούς οργανισμούς, χωρίς να δικαιούται να αναζητήσει την αποζημίωση που κατέβαλε. Η αποζημίωση που έχει καταβληθεί συμψηφίζεται με τις οφειλόμενες λόγω της ακύρωσης της καταγγελίας τακτικές αποδοχές, ο δε υπάλληλος υποχρεούται να καταβάλει στο Ι.Κ.Α. ή άλλους ασφαλιστικούς οργανισμούς τις αναλογούσες σε αυτόν εργατικές εισφορές”.
[2] 1. Πάσα αξίωσις μισθωτού πηγάζουσα εξ ακύρου καταγγελίας της σχέσεως εργασίας τυγχάνει απαράδεκτος, εφ` όσον η σχετική αγωγή δεν εκοινοποιήθη εντός τριμήνου ανατρεπτικής προθεσμίας από της λύσεως της σχέσεως εργασίας. “Η διάταξις της παρούσης εφαρμόζεται μόνον επί καταγγελίας σχέσεων εξηρτημένης εργασίας”.
[3] “Αρθρο 15. Προστασία μητρότητας. «1. Απαγορεύεται και είναι απόλυτα άκυρη η καταγγελία της σύμβασης ή σχέσης εργασίας εργαζόμενης από τον εργοδότη της, τόσο κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης της όσο και για το χρονικό διάστημα δεκαοκτώ (18) μηνών μετά τον τοκετό ή κατά την απουσία της για μεγαλύτερο χρόνο, λόγω ασθένειας που οφείλεται στην κύηση ή τον τοκετό, εκτός εάν υπάρχει σπουδαίος λόγος για καταγγελία. Η προστασία από την καταγγελία της σύμβασης ή σχέσης εργασίας ισχύει τόσο έναντι του εργοδότη, στον οποίο η τεκούσα προσλαμβάνεται, χωρίς να έχει προηγουμένως απασχοληθεί αλλού, πριν συμπληρώσει δεκαοκτώ (18) μήνες από τον τοκετό ή το μεγαλύτερο χρόνο που προβλέπεται στην παρούσα, όσο και έναντι του νέου εργοδότη, στον οποίο η τεκούσα προσλαμβάνεται και μέχρι τη συμπλήρωση των ανωτέρω χρόνων. Ως σπουδαίος λόγος δεν μπορεί σε καμία περίπτωση να θεωρηθεί ενδεχόμενη μείωση της απόδοσης στην εργασία της εγκύου που οφείλεται στην εγκυμοσύνη.»